Peut-on refuser à un enfant d’adjoindre le nom de son père au nom de sa mère si le père se désintéresse de lui ? C’est à cette question que la Cour de Cassation a apporté une réponse très nette. En effet, une mère a assigné le père biologique de son enfant en établissement du lien de filiation à l’égard de l’enfant. L’expertise biologique lui a permis d’avoir gain de cause, sauf sur l’adjonction du nom du père à celui de la mère. Le Tribunal de première instance a estimé que le père se désintéressant de l’enfant, il n’y avait pas lieu de faire droit à la demande tendant à adjoindre son nom à celui du père. La Cour d’appel est allée dans le même sens. Elle a relevé que « le nom n'avait pas d'incidence sur le lien de filiation, qui était judiciairement établi et n'était plus contesté et qu'accoler au nom de la mère celui d'un père qui n'entendait pas s'impliquer dans la vie de l'enfant et s'intéresser à lui risquait de confronter en permanence ce dernier au rejet dont il était l'objet de la part de son père. ». La mère a intenté un pourvoi en cassation qui a été rejeté par la Haute Cour qui a affirmé que : « la cour d'appel a souverainement estimé qu'au regard du contexte familial, il n'était pas de l'intérêt de l'enfant de porter le nom de son père ». Cette position de la Cour de Cassation permet de répondre à la question posée au début de cette note. Oui, on peut refuser à un enfant d’adjoindre le nom de son père au nom de sa mère si le père se désintéresse de lui. Dans ce cas précis, on ne porte pas atteinte au principe de l’intérêt supérieur de l’enfant tel que prévu par les normes juridiques applicables.

Cet arrêt important car il fait émerger le contexte familial comme un élément à prendre en compte pour apprécier l’intérêt d’un enfant. En effet, il est convenu que l'intérêt supérieur de l'enfant doit être une considération primordiale dans toutes les décisions le concernant. Mais, où commence et où s’arrête l’intérêt supérieur de l’enfant ? Jusque-là pour apprécier l’intérêt de l’enfant, on prenait en compte un ensemble de normes relevant soit du droit interne soit du droit international. Le contexte familial était également pris en compte mais à l’aune de ce qui peut être intégré dans les articles 3, 7 et 8 de la Convention internationale des droits de l'enfant du 20 novembre 1989 à savoir : le droit à un nom, le droit d'acquérir une nationalité, le droit de connaître ses parents et d'être élevé par eux, le droit de préserver son identité, y compris sa nationalité, son nom et ses relations familiales. De ce fait, le contexte familial n’était pas un critère autonome d’appréciation de l’intérêt de l’enfant. Et pour ce qui est de l’adjonction du nom du père à celui de la mère, avant la décision faisant l’objet de cette note, il n’y a jamais eu de décision aussi tranchée fondée sur le contexte familial. Désormais, le contexte familial peut-être pris en compte en tant que critère distinctif pour apprécier l’intérêt de l’enfant à la jouissance de tous les droits dont il est titulaire. En l’espèce, le contexte familial était assez particulier. Le père n'entendait pas exercer l'autorité parentale ni exercer un droit de visite et d'hébergement. Il n'entendait pas non plus s'impliquer dans la vie de l'enfant. Bref, il était indifférent à l’égard d’un enfant qu’il n’avait même pas reconnu. Et c’est pour cela que l’enfant n’avait aucun intérêt à adjoindre son nom à celui de sa mère. Autrement dit, l’enfant a le droit de porter le nom de ses deux parents mais pas à n’importe quel prix. Il conviendra dès lors de prendre en compte le contexte familial pour apprécier de manière optimale l’intérêt de l’enfant.

Néanmoins, le critère du contexte familial ne sera pas un critère absolu. Puisqu’il consiste à prendre en compte le comportement du père, son implication et sa volonté, il s’appliquera in concreto pour ne pas porter atteinte aux articles 3, 7 et 8 de la Convention internationale des droits de l'enfant du 20 novembre 1989. (Cour de cassation, civile, Chambre civile 1, 11 mai 2016, pourvoi n° 15-17.185, Publié au bulletin)

La prise d'acte permet au salarié de rompre le contrat de travail en cas de manquement suffisamment grave de l'employeur qui empêche la poursuite du contrat de travail. Mais, l'existence et la gravité du manquement reproché à l'employeur s'apprécient-ils à la date à laquelle le salarié a pris acte de la rupture du contrat de travail ou à la date des manquements ? C’est à cette question que la Cour de Cassation a apporté une réponse qui doit faire réfléchir tous ceux qui sont susceptibles un jour de prendre acte de la rupture de leur contrat.

En effet, une salariée a été engagée en 2011 sans contrat de travail et sans déclaration d'embauche. En plus, elle aurait effectué des heures supplémentaires non rémunérées par son employeur. Plus d’un an après, estimant qu’il y avait un manquement grave de son employeur, elle a pris acte de la rupture de son contrat. Le Conseil des prud’hommes l’ayant déboutée, elle a interjeté appel. La Cour d’appel a estimé que les motifs qu’elle a indiqués pour justifier la prise d'acte de la rupture de son contrat de travail ne caractérisaient pas une faute grave de l'employeur et que cette prise d'acte devait produire les effets d'une démission. En conséquence la Cour d’appel l’a déboutée de ses demandes afférentes à la rupture et l’a condamnée à payer à l'employeur une somme à titre de dommages et intérêts correspondant au préavis.

La salariée a intenté un pourvoi en cassation en faisant valoir qu’à la date de la prise d'acte de la rupture de son contrat de travail son employeur ne lui avait pas payé des heures supplémentaires accomplies en 2011.

Pour elle, l'existence et la gravité du manquement reproché à l'employeur s'apprécient à la date à laquelle elle a pris acte de la rupture du contrat de travail.

La Cour de Cassation lui a donné tort. La Cour a estimé que l'engagement de la salariée sans contrat de travail et sans déclaration d'embauche n'avait pas empêché la poursuite de la relation de travail. La Cour n’a pas nié l’existence du manquement de l’employeur mais, elle a considéré qu’il s’agissait d’un manquement ancien que la salariée avait accepté. Elle a considéré que la Cour d’appel a pu retenir à bon droit que les manquements invoqués par la salariée à l'encontre de son employeur ne présentaient pas un caractère de gravité suffisant pour justifier la prise d'acte de la salariée et qu'ils n'étaient pas de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail. En conséquence, elle a rejeté le pourvoi. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 31 mars 2016, pourvoi n° 14-20.357)

Il en découle que les salariés doivent être prudents et doivent faire preuve de célérité dans la prise d’acte de la rupture de leur contrat de travail. Par conséquent, le salarié qui tolère un manquement grave pendant trop longtemps ne peut pas ensuite le contester.

Cela ne remet pas en cause le droit des salariés de prendre acte de la rupture de leur contrat de travail en cas de manquement suffisamment de l’employeur. Mais, un salarié qui considère que son employeur manque à ses obligations doit réagir tout de suite quelques que soient les conséquences. S’il ne le fait pas c’est qu’il considère que le manquement n’est pas suffisamment grave. Cette exigence de célérité s’inscrit dans le cadre de la sécurité juridique des relations contractuelles et du respect du principe bien connu selon lequel « qui ne dit mot consent ». La morale est évidente : rien ne sert de prendre acte de la rupture de son contrat de travail, il faut le faire au bon moment !

Eric SAURAY, docteur en droit, Avocat au Barreau du Val d'Oise est un avocat généraliste qui s’adapte aux besoins de ses clients. Grâce à une veille juridique, il anticipe et décrypte les évolutions du droit afin d'en faire profiter ses clients.

Il allie la tradition qui veut que l’avocat soit accessible et la modernité qui veut que l’avocat travaille en fonction de la disponibilité de ses clients. Il est toujours joignable, sauf pendant les audiences ou les heures consacrées à sa vie familiale et sociale. Ainsi, le client qui s’inquiète est écouté et conseillé en cabinet, par téléphone ou par courriel.

Il reste un avocat généraliste parce qu’il privilégie le traitement des  projets de vie de ses clients afin de mieux les aider. De ce fait, il lui arrive de préférer les traitements amiables aux procès longs, épuisants et parfois décevants pour les deux parties en litige. Et comme il a été cadre dans une grande entreprise, il sait qu'il faut placer le service au centre de la relation entre le client et son avocat.

Maître Eric SAURAY reste un généraliste parce qu'il n'a jamais oublié cette phrase d'un de ses professeurs de l'Université Paris 2 - ASSAS : "C'est la vie qui vous spécialise !"

Et puisque c'est la vie qui nous spécialise, Maître Eric SAURAY s'adapte aux besoins et aux demandes de ses clients, particuliers ou entreprises. Il se fait un devoir de leur apporter une expertise adaptée, un conseil rapide mais pratique et fiable ainsi qu'un accompagnement jusqu'à l'obtention d'un résultat, d'un accord, d'une transaction, d'un compromis etc.

La prestation compensatoire a-t-elle pour objet de corriger les effets de l’adoption d’un régime de séparation de biens ? C’est à cette question que la Cour de Cassation devait répondre après qu’une Cour d’appel a, dans le cadre d’un divorce, condamné un époux à payer une prestation compensatoire pour corriger les injustices liées au jeu du régime séparatiste. La Cour de Cassation a annulé l’arrêt de la Cour d’Appel. Elle a affirmé que la prestation compensatoire n’a pas pour objet de corriger les effets de l’adoption par les époux du régime de séparation de biens. (Arrêt n° 821 du 8 juillet 2015 (14-20.480) - Cour de cassation - Première chambre civile - ECLI:FR:CCASS:2015:C100821)

Par cet arrêt, la Cour de Cassation en revient à une lecture stricte des articles 270 et 271 du code civil. L’article 270 du code civil dispose que l'un des époux peut être tenu de verser à l'autre une prestation destinée à compenser, autant qu'il est possible, la disparité que la rupture du mariage crée dans les conditions de vie respectives.

L’article 271 du code civil dispose que la prestation compensatoire est fixée selon les besoins de l'époux à qui elle est versée et les ressources de l'autre en tenant compte de la situation au moment du divorce et de l'évolution de celle-ci dans un avenir prévisible.

Pour fixer la prestation compensatoire, le juge prend notamment en considération les  éléments suivants :

• la durée du mariage ;

• l'âge et l'état de santé des époux ;

• leur qualification et leur situation professionnelles ;

• les conséquences des choix professionnels faits par l'un des époux pendant la vie commune pour l'éducation des enfants et du temps qu'il faudra encore y consacrer ou pour favoriser la carrière de son conjoint au détriment de la sienne ;

• le patrimoine estimé ou prévisible des époux, tant en capital qu'en revenu, après la liquidation du régime matrimonial ;

• leurs droits existants et prévisibles ;

• leur situation respective en matière de pensions de retraite en ayant estimé, autant qu'il est possible, la diminution des droits à retraite qui aura pu être causée, pour l'époux créancier de la prestation compensatoire, par les circonstances visées au sixième alinéa.

Cette décision peut s’expliquer notamment par le fait que le régime de la séparation de biens permet de connaître le patrimoine de chacun des époux avant le mariage, pendant le mariage, et avant la liquidation du régime matrimonial. Si une disparité doit apparaître après la rupture du mariage ce ne sera pas du fait de la séparation des biens, puisqu’en réalité elle existait déjà mais était masquée. Dès lors, après la liquidation du régime matrimonial, la disparité peut être du à la différence de revenus. Cette différence de revenus qui ne posait pas de problèmes lorsque le couple était marié entrainera nécessairement une disparité dans les conditions de vie de la personne qui avait les revenus les plus faibles. Dans ce cas, la prestation compensatoire peut être justifiée moyennant la prise en compte des critères légaux fixés par l’article 271 du code civil.

Autrement dit, les injustices nées du régime de la séparation des biens ne se corrigent pas par le versement d’une prestation compensatoire qui a un tout autre objet : compenser la disparité que la rupture du mariage crée dans les conditions de vie respectives. Pour apprécier cette disparité, le juge prend notamment en considération le patrimoine estimé ou prévisible des époux, tant en capital qu'en revenus, après la liquidation du régime matrimonial, ainsi que leurs droits existants et prévisibles.

La question qui restera posée est la suivante : comment corriger les injustices liées au régime de la séparation de biens puisque ces injustices qui persisteront après le divorce ne seront pas compensées.

Les salariés ont-ils droit à une contrepartie sous forme de repos ou sous forme financière en cas d’habillage et déshabillage lié au port d’une tenue de service ? Persuadés de la réponse affirmative, certains salariés ont saisi la juridiction prud’homale d’une demande en paiement du temps de travail non pris en compte pour l’habillage et le déshabillage liés au port de la tenue de service auquel ils sont obligés à leur arrivée sur le lieu de travail. Ils ont été déboutés. Ils ont fait appel. Le jugement a été confirmé. Ils ont intenté un pourvoi en cassation. Leur pourvoi a été rejeté sur le fondement de l’article L 1321-3 du Code du travail qui dispose que « Le temps nécessaire aux opérations d'habillage et de déshabillage fait l'objet de contreparties. Ces contreparties sont accordées soit sous forme de repos, soit sous forme financière, lorsque le port d'une tenue de travail est imposé par des dispositions légales, par des stipulations conventionnelles, le règlement intérieur ou le contrat de travail et que l'habillage et le déshabillage doivent être réalisés dans l'entreprise ou sur le lieu de travail (…) Ces contreparties sont déterminées par convention ou accord collectif de travail ou, à défaut, par le contrat de travail, sans préjudice des clauses des conventions collectives, de branche, d'entreprise ou d'établissement, des usages ou des stipulations du contrat de travail assimilant ces temps d'habillage et de déshabillage à du temps de travail effectif. »

Il faut rappeler que si le temps d’habillage et déshabillage lié au port d’une tenue de service est considéré comme du temps de travail, les salariés ont le doit à une contrepartie sous forme de repos ou sous forme financière.La Haute Cour apporté une réponse nuancée à la question de droit qui lui était posée. Elle a rappelé que les contreparties au temps nécessaire aux opérations d’habillage et de déshabillage sont subordonnées à la réalisation cumulative de deux conditions. Premièrement, le port d'une tenue de travail doit être imposé par des dispositions légales, par des stipulations conventionnelles, le règlement intérieur ou le contrat de travail. Deuxièmement, l'habillage et le déshabillage doivent être réalisés dans l'entreprise ou sur le lieu de travail. (Cour de cassation, Assemblée plénière, 18 novembre 2011, 10-16.491, Publié au bulletin)

Il faut en déduire que le temps nécessaire aux opérations d'habillage et de déshabillage ne fait pas toujours l'objet de contreparties. Les salariés ne peuvent obtenir le bénéfice de contreparties sous forme de repos ou sous forme financière que s’ils sont obligés par des dispositions légales, réglementaires, conventionnelles ou contractuelles de porter une tenue de service et si l’habillage et le déshabillage doivent avoir lieu dans l’entreprise ou sur le lieu du travail. En revanche, si les salariés ne sont pas obligés de s’habiller ou de déshabiller dans l’entreprise ou sur le lieu de travail, le temps d'habillage et de déshabillage n’est pas inclus dans le temps de travail effectif. Dans ce cas, les salariés n’ont le droit à aucune contrepartie ni sous forme de repos ni sous forme financière. De même, si les salariés peuvent s’habiller chez eux et s’ils arrivent au travail déjà revêtus de leur  tenue de service, ils n’ont le droit à aucune contrepartie ni sous forme de repos ni sous forme financière. Depuis 2011, la jurisprudence de la Haute Cour n’a pas varié. D’autres salariés ou d’autres employeurs l’ont appris à leurs dépens. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 4 décembre 2013, 12-23.812 12-23.813 12-23.814 12-23.815 12-23.816 12-23.817 12-23.818 12-23.819 12-23.820 12-23.821 12-23.822 12-23.823 12-23.824 12-23.825 12-23.826 12-23.827, Inédit)