Un contrat de travail peut-il comporter une clause de mobilité valable dans la limite du territoire français ? Pour la Cour de Cassation, la réponse est positive. En effet, la Haute juridiction a posé deux conditions à la licéité d’une clause de mobilité. Pour elle : «  Une clause de mobilité est licite dès lors qu'elle définit de façon précise sa zone géographique d'application, et qu'elle ne confère pas à l'employeur le pouvoir d'en étendre unilatéralement la portée ». Ainsi, une clause de mobilité qui précise qu'elle ne peut s'appliquer que dans la limite géographique du territoire français sans possibilité d'extension est licite. Il faut donc être vigilant chaque fois qu’il s’agira de signer un contrat de travail comportant une clause de mobilité. En effet, si votre contrat de travail comporte une clause de mobilité, votre employeur peut vous demander d’aller travailler dans n’importe quel lieu qui se situe dans la limite du territoire défini dans la clause. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 9 juillet 2014, 13-11.906 13-11.907 13-11.908 13-11.909, Publié au bulletin)

Les clients cibles dans toute la France en général et dans la région Ile de France en particulier : 

· Particuliers 

· Entreprises 

· Associations  

· Institutions publiques et privées

Les offres de services pour les habitants de la région Ile de France en général et pour ceux qui vivent dans la Vallée de Montmorency en particulier :

· Le conseil

· L’Assistance et la représentation

· Le contentieux :

· Contentieux de droit privé

· Contentieux administratif

· La négociation afin d'éviter le procès

. La formation

·  Le bilan juridique

·  Conciliation

. Arbitrage

En vertu de l’article 13 de la loi n° 2014-344 du 17 mars 2014 relative à la consommation, l'article 3 bis de la loi n° 71-1130 du 31 décembre 1971 portant réforme de certaines professions judiciaires et juridiques est complété afin de dire que :

- dans les conditions fixées par décret en Conseil d'Etat, l'avocat est autorisé à recourir à la publicité ainsi qu'à la sollicitation personnalisée ; et

- toute prestation réalisée à la suite d'une sollicitation personnalisée doit faire l'objet d'une convention d'honoraires

 La loi n° 2014-173 du 21 février 2014 de programmation pour la ville et la cohésion urbaine a créé un nouveau critère de discrimination : celui lié au lieu de résidence du salarié.

 Ainsi, d’après l’article L 1132-1 du Code du travail aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou en raison de son état de santé ou de son handicap.

Mais, d’après l’article L1133-5 du même code : « Les mesures prises en faveur des personnes résidant dans certaines zones géographiques et visant à favoriser l'égalité de traitement ne constituent pas une discrimination. »

Autrement dit, un employeur n’a pas le droit de discriminer une personne en raison de son lieu de résidence. Mais il peut le faire s’il s’agit de prendre des mesures en faveur de la personne discriminée.

Cela paraît contradictoire ! En effet, il est rare qu’un texte de loi affirme d’un côté « aucune personne ne peut-être» discriminée en raison « de son lieu de résidence » et de l’autre côté : « Les mesures prises en faveur des personnes résidant dans certaines zones géographiques et visant à favoriser l'égalité de traitement ne constituent pas une discrimination. ». On a l’habitude des exceptions qui permettent de déroger à une règle. Là, on est en présence de l’autorisation d’une interdiction. Si l’on comprend bien, le législateur accepte la discrimination si elle est positive c’est-à-dire, si elle est favorable à la personne discriminée. En clair, avant les personnes n’étaient pas embauchées parce qu’elles venaient d’un quartier difficile, désormais, elles peuvent être recrutées parce qu’elles viennent d’un quartier difficile. Ce n’est pas cohérent.

Il n’est pas certain que ce soit le meilleur moyen de lutter contre la discrimination territoriale ! Je pense qu’il n’est pas de bonne politique d’accorder aux employeurs un permis de discriminer au nom de la « programmation pour la ville » et de la « cohésion urbaine ».

Le salarié victime d'un travail dissimulé peut prétendre à une réparation

Dans un arrêt en date du 12 décembre 2013, la Cour de Cassation a affirmé que :

"la durée des fonctions du salarié dans l’entreprise ne fait pas échec à la recherche de l’intention frauduleuse de l’employeur au titre du délit de travail dissimulé". Il faut apprécier : " si l’employeur, qui n’avait pas formalisé de déclaration d’embauche préalable et n’avait délivré aucun bulletin de salaire, à la date du licenciement, avait ou non délibérément violé les obligations légales qui lui incombaient en vertu des articles L. 1221-10 et L. 3243-2 du code du travail."

Autrement dit, le salarié qui n'a pas été déclaré a le droit à une indemnité pour travail dissimulé. Il est donc considéré comme étant victime d'un préjudice né de la dissimulation de son statut de salarié. Cet arrêt doit rassurer les salariés exploités car non déclarés. En effet, il leur rappelle que même s'ils ne sont pas déclarés, même si l'employeur ne leur délivre pas de bulletins de paie, en tant que salariés, ils ont des droits. Ces droits doivent être respectés. Peu importe qu'ils aient travaillé, un jour, une semaine, un mois, une année, etc. La durée du travail n'a pas d'importance. Ce qui compte c'est que l'employeur doit respecter les obligations qui lui incombent : déclarer le salarié aux organismes sociaux, lui verser un salaire, lui délivrer des bulletins de paie etc. S'il ne respecte pas ces obligations, l'employeur commet un délit (le travail dissimulé).

Source : Cour de cassation, chambre sociale, Audience publique du jeudi 12 décembre 2013, pourvoi n° 12-23939

Le prix de la fin éventuelle du litige entre salarié et employeur au stade de la conciliation

Depuis la publication du Décret n° 2013-721 du 2 août 2013 portant fixation du montant du barème de l'indemnité forfaitaire prévue à l'article L. 1235-1 du code du travail, on connait le prix de la fin du litige entre un salarié et un employeur au stade de la conciliation. En effet, désormais, en cas de litige, lors de la conciliation, l'employeur et le salarié peuvent convenir ou le bureau de conciliation proposer d'y mettre un terme par accord. Cet accord prévoit le versement par l'employeur au salarié d'une indemnité forfaitaire dont le montant est déterminé, sans préjudice des indemnités légales, conventionnelles ou contractuelles, en référence au barème suivant :
« ― deux mois de salaire si le salarié justifie chez l'employeur d'une ancienneté inférieure à deux ans ;
« ― quatre mois de salaire si le salarié justifie chez l'employeur d'une ancienneté comprise entre deux ans et moins de huit ans ;
« ― huit mois de salaire si le salarié justifie chez l'employeur d'une ancienneté comprise entre huit ans et moins de quinze ans ;
« ― dix mois de salaire si le salarié justifie chez l'employeur d'une ancienneté comprise entre quinze ans et vingt-cinq ans ;
« ― quatorze mois de salaire si le salarié justifie chez l'employeur d'une ancienneté supérieure à vingt-cinq ans. »

Source : JORF n°0182 du 7 août 2013 page 13498 - texte n° 30

Harcèlement moral : le juge doit prendre en compte l'ensemble des éléments invoqués par le salarié

Dans un arrêt en date du 10 juillet 2013, la Cour de Cassation a affirmé que : "les juges du fond ne peuvent débouter un salarié qui allègue l'existence d'un harcèlement moral sans rechercher si tous les éléments invoqués par celui-ci étaient établis et dans l'affirmative s'ils étaient de nature à faire présumer un harcèlement moral" et que : "le salarié n'a pas à rapporter la preuve du harcèlement dont il prétend être victime mais seulement d'éléments de nature à faire présumer l'existence de celui-ci (...)"

Par conséquent, au lieu d'écarter certains faits invoqués par le salarié qui considère qu'il a été harcelé, le juge doit les prendre en considération. Seule l'analyse de ces faits permettra de dire s'il y a eu ou s'il n'y pas eu présomption de harcèlement. S'il existe une présomption de harcèlement, il reviendra à l'employeur d'apporter les éléments de preuve destinés à faire tomber la présomption. (Cass. Soc., 10 juillet 2013, n° 12-15177)

Source : http://www.juricaf.org/arret/FRANCE-COURDECASSATION-20130710-1215177

Le dénigrement est une faute au sens de l’article 1382 du Code civil

Dans un arrêt en date du 20 septembre 2012, la Cour de Cassation a affirmé que le fait de dénoncer le mode de fonctionnement d’une société, le fait de l'accuser d'user de méthodes irrégulières et de remettre en cause la qualité des produits qu'elle propose ou des prestations qu'elle fournit et le fait que les propos litigieux aient porté atteinte à l'image commerciale de ladite société auprès de ses partenaires constitue un dénigrement. La personne responsable du dénigrement avait adressé des lettres à certains des partenaires de la société. Elle avait envoyé des courriels aux conseillers de la société et avait déposé des tracts dans les boîtes aux lettres de locataires des résidences gérées par la société. Pour la Haute Cour, ce dénigrement est une faute au sens de l'article 1382 du code civil. Par conséquent, le responsable d’un tel fait a été condamné à réparer le préjudice né de ses actes. Il va sans dire que la réparation ne se justifie que si le lien de causalité entre le dénigrement et le préjudice est établi !  (Cour de cassation, chambre civile 1, audience publique du jeudi 20 septembre 2012, pourvoi n° 11-20963). Non publié au bulletin. Source : http://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000026397585&fastReqId=859997450&fastPos=7

Insinuer un fait mensonger, c’est diffamer

L’insinuation d’un fait mensonger constitue une diffamation même si elle est présentée sous forme dubitative. C’est ce qu’a décidé la Cour de Cassation dans un arrêt rendu en audience publique le 26 septembre 2012. La Haute Cour a affirmé que l'imputation selon laquelle une société a perçu règlement de prestations qui n'ont en fait jamais existé, même présentée sous forme dubitative ou d'insinuation, ne perd pas son caractère diffamatoire, car constitue un fait précis, signifiant ainsi que la société se serait rendue coupable d'un recel d'abus de biens sociaux qui aurait été commis. Par ailleurs, elle a  affirmé que constitue également une diffamation, l’insinuation selon laquelle une personne aurait réalisé d'importantes et curieuses sorties d'espèces du compte d’une société, dont il est le directeur, et qu'il aurait reversées ces espèces à un tiers. Par conséquent, l’insinuation et la forme dubitative ne changent rien si le but de celui qui insinue, en l’absence d’une infraction, est de porter atteinte à l’honneur et à la considération de la personne diffamée. Les spécialistes du doute n'ont donc qu'à se tenir tranquille ! (Cour de cassation, chambre civile 1, audience publique du mercredi 26 septembre 2012, n° de pourvoi: 11-20406. Non publié au bulletin. Source http://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000026434589&fastReqId=415968194&fastPos=1