Un salarié peut-il prendre acte de la rupture de son contrat s’il est victime de harcèlement sur son lieu de travail ? Et quels sont les conséquences d’un tel acte ? Ces questions se sont posées à l’occasion de la prise d’acte exercée par une salariée qui était victime de harcèlement sexuel et moral de la part de son chef d’équipe, puis de harcèlement moral parce qu’elle a porté les faits à la connaissance de l’entreprise. La Cour d’appel de Reims a débouté la salariée de ses demandes relatives à la rupture du contrat de travail et à un harcèlement. Elle a considéré que la prise d'acte produisait les effets d'une démission aux motifs que la société avait pris les mesures appropriées pour protéger la salariée qui en était victime et sanctionner son supérieur hiérarchique de sorte qu'elle n'avait pas manqué à son obligation de sécurité. La Cour de Cassation a cassé l’arrêt de la Cour d’appel au motif que : « l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, manque à cette obligation lorsqu’un salarié est victime sur le lieu de travail de violences physiques ou morales, exercées par l’un ou l’autre de ses salariés, quand bien même il aurait pris des mesures pour faire cesser ces agissements ». Donc on en déduit que la prise d’acte de la rupture de son contrat de travail lorsque le salarié est victime de harcèlement sur son lieu de travail est possible. Elle ne s’analyse pas en une démission mais plutôt en un licenciement sans cause réelle et sérieuse. En effet, le harcèlement au travail est un acte grave. L’employeur dont le salarié est victime de harcèlement est considéré comme avoir gravement manqué à son obligation de résultat. Peu importe qu’il ait fait cesser le harcèlement, il aurait dû l’éviter. Dans le cas d’espèce, lorsque l’employeur est intervenu pour faire cesser le harcèlement, les dommages notamment sur la santé de la salariée s’étaient déjà réalisés. On considère donc que l’employeur n’a pas su prévenir, éviter et combattre les risques à la source comme cela est prévu par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du Code du travail. Dans ce cas la prise d’acte est justifiée et ne peut pas être considérée comme une démission. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 11 mars 2015, pourvoi n° 13-18.603, Publié au bulletin).

Pour bénéficier du principe « à travail égal, salaire égal », il faut assumer l'intégralité des missions confiées aux autres salariés auxquels on se compare et il faut effectuer un temps de travail égal. Si ce n’est pas le cas, on n’est pas dans la même situation que les salariés avec lesquels on se compare et on n’aura pas gain de cause si on demande à bénéficier du principe  « à travail égal, salaire égal ». C’est ce qu’il résulte d’un arrêt en date du 9 juillet 2014 par lequel la Cour de Cassation a rejeté les prétentions d’une chargée d’enseignement qui souhaitait être rémunérée comme les enseignants-chercheurs permanents. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 9 juillet 2014, 12-30.192, Publié au bulletin). Dès lors, avant toute action à l'encontre d'un employeur soupçonné de pratiquer une discrimination salariale, il faut bien apprécier les missions effectuées et leurs conditions d'exercice. Autrement dit,  « à travail égal, salaire égal », c'est le principe. L'exception est très claire : « à travail différent, salaire différent »

Un contrat de travail peut-il comporter une clause de mobilité valable dans la limite du territoire français ? Pour la Cour de Cassation, la réponse est positive. En effet, la Haute juridiction a posé deux conditions à la licéité d’une clause de mobilité. Pour elle : «  Une clause de mobilité est licite dès lors qu'elle définit de façon précise sa zone géographique d'application, et qu'elle ne confère pas à l'employeur le pouvoir d'en étendre unilatéralement la portée ». Ainsi, une clause de mobilité qui précise qu'elle ne peut s'appliquer que dans la limite géographique du territoire français sans possibilité d'extension est licite. Il faut donc être vigilant chaque fois qu’il s’agira de signer un contrat de travail comportant une clause de mobilité. En effet, si votre contrat de travail comporte une clause de mobilité, votre employeur peut vous demander d’aller travailler dans n’importe quel lieu qui se situe dans la limite du territoire défini dans la clause. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 9 juillet 2014, 13-11.906 13-11.907 13-11.908 13-11.909, Publié au bulletin)

En vertu de l’article 13 de la loi n° 2014-344 du 17 mars 2014 relative à la consommation, l'article 3 bis de la loi n° 71-1130 du 31 décembre 1971 portant réforme de certaines professions judiciaires et juridiques est complété afin de dire que :

- dans les conditions fixées par décret en Conseil d'Etat, l'avocat est autorisé à recourir à la publicité ainsi qu'à la sollicitation personnalisée ; et

- toute prestation réalisée à la suite d'une sollicitation personnalisée doit faire l'objet d'une convention d'honoraires

Le salarié victime d'un travail dissimulé peut prétendre à une réparation

Dans un arrêt en date du 12 décembre 2013, la Cour de Cassation a affirmé que :

"la durée des fonctions du salarié dans l’entreprise ne fait pas échec à la recherche de l’intention frauduleuse de l’employeur au titre du délit de travail dissimulé". Il faut apprécier : " si l’employeur, qui n’avait pas formalisé de déclaration d’embauche préalable et n’avait délivré aucun bulletin de salaire, à la date du licenciement, avait ou non délibérément violé les obligations légales qui lui incombaient en vertu des articles L. 1221-10 et L. 3243-2 du code du travail."

Autrement dit, le salarié qui n'a pas été déclaré a le droit à une indemnité pour travail dissimulé. Il est donc considéré comme étant victime d'un préjudice né de la dissimulation de son statut de salarié. Cet arrêt doit rassurer les salariés exploités car non déclarés. En effet, il leur rappelle que même s'ils ne sont pas déclarés, même si l'employeur ne leur délivre pas de bulletins de paie, en tant que salariés, ils ont des droits. Ces droits doivent être respectés. Peu importe qu'ils aient travaillé, un jour, une semaine, un mois, une année, etc. La durée du travail n'a pas d'importance. Ce qui compte c'est que l'employeur doit respecter les obligations qui lui incombent : déclarer le salarié aux organismes sociaux, lui verser un salaire, lui délivrer des bulletins de paie etc. S'il ne respecte pas ces obligations, l'employeur commet un délit (le travail dissimulé).

Source : Cour de cassation, chambre sociale, Audience publique du jeudi 12 décembre 2013, pourvoi n° 12-23939

Le prix de la fin éventuelle du litige entre salarié et employeur au stade de la conciliation

Depuis la publication du Décret n° 2013-721 du 2 août 2013 portant fixation du montant du barème de l'indemnité forfaitaire prévue à l'article L. 1235-1 du code du travail, on connait le prix de la fin du litige entre un salarié et un employeur au stade de la conciliation. En effet, désormais, en cas de litige, lors de la conciliation, l'employeur et le salarié peuvent convenir ou le bureau de conciliation proposer d'y mettre un terme par accord. Cet accord prévoit le versement par l'employeur au salarié d'une indemnité forfaitaire dont le montant est déterminé, sans préjudice des indemnités légales, conventionnelles ou contractuelles, en référence au barème suivant :
« ― deux mois de salaire si le salarié justifie chez l'employeur d'une ancienneté inférieure à deux ans ;
« ― quatre mois de salaire si le salarié justifie chez l'employeur d'une ancienneté comprise entre deux ans et moins de huit ans ;
« ― huit mois de salaire si le salarié justifie chez l'employeur d'une ancienneté comprise entre huit ans et moins de quinze ans ;
« ― dix mois de salaire si le salarié justifie chez l'employeur d'une ancienneté comprise entre quinze ans et vingt-cinq ans ;
« ― quatorze mois de salaire si le salarié justifie chez l'employeur d'une ancienneté supérieure à vingt-cinq ans. »

Source : JORF n°0182 du 7 août 2013 page 13498 - texte n° 30

Harcèlement moral : le juge doit prendre en compte l'ensemble des éléments invoqués par le salarié

Dans un arrêt en date du 10 juillet 2013, la Cour de Cassation a affirmé que : "les juges du fond ne peuvent débouter un salarié qui allègue l'existence d'un harcèlement moral sans rechercher si tous les éléments invoqués par celui-ci étaient établis et dans l'affirmative s'ils étaient de nature à faire présumer un harcèlement moral" et que : "le salarié n'a pas à rapporter la preuve du harcèlement dont il prétend être victime mais seulement d'éléments de nature à faire présumer l'existence de celui-ci (...)"

Par conséquent, au lieu d'écarter certains faits invoqués par le salarié qui considère qu'il a été harcelé, le juge doit les prendre en considération. Seule l'analyse de ces faits permettra de dire s'il y a eu ou s'il n'y pas eu présomption de harcèlement. S'il existe une présomption de harcèlement, il reviendra à l'employeur d'apporter les éléments de preuve destinés à faire tomber la présomption. (Cass. Soc., 10 juillet 2013, n° 12-15177)

Source : http://www.juricaf.org/arret/FRANCE-COURDECASSATION-20130710-1215177

Le dénigrement est une faute au sens de l’article 1382 du Code civil

Dans un arrêt en date du 20 septembre 2012, la Cour de Cassation a affirmé que le fait de dénoncer le mode de fonctionnement d’une société, le fait de l'accuser d'user de méthodes irrégulières et de remettre en cause la qualité des produits qu'elle propose ou des prestations qu'elle fournit et le fait que les propos litigieux aient porté atteinte à l'image commerciale de ladite société auprès de ses partenaires constitue un dénigrement. La personne responsable du dénigrement avait adressé des lettres à certains des partenaires de la société. Elle avait envoyé des courriels aux conseillers de la société et avait déposé des tracts dans les boîtes aux lettres de locataires des résidences gérées par la société. Pour la Haute Cour, ce dénigrement est une faute au sens de l'article 1382 du code civil. Par conséquent, le responsable d’un tel fait a été condamné à réparer le préjudice né de ses actes. Il va sans dire que la réparation ne se justifie que si le lien de causalité entre le dénigrement et le préjudice est établi !  (Cour de cassation, chambre civile 1, audience publique du jeudi 20 septembre 2012, pourvoi n° 11-20963). Non publié au bulletin. Source : http://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000026397585&fastReqId=859997450&fastPos=7

Insinuer un fait mensonger, c’est diffamer

L’insinuation d’un fait mensonger constitue une diffamation même si elle est présentée sous forme dubitative. C’est ce qu’a décidé la Cour de Cassation dans un arrêt rendu en audience publique le 26 septembre 2012. La Haute Cour a affirmé que l'imputation selon laquelle une société a perçu règlement de prestations qui n'ont en fait jamais existé, même présentée sous forme dubitative ou d'insinuation, ne perd pas son caractère diffamatoire, car constitue un fait précis, signifiant ainsi que la société se serait rendue coupable d'un recel d'abus de biens sociaux qui aurait été commis. Par ailleurs, elle a  affirmé que constitue également une diffamation, l’insinuation selon laquelle une personne aurait réalisé d'importantes et curieuses sorties d'espèces du compte d’une société, dont il est le directeur, et qu'il aurait reversées ces espèces à un tiers. Par conséquent, l’insinuation et la forme dubitative ne changent rien si le but de celui qui insinue, en l’absence d’une infraction, est de porter atteinte à l’honneur et à la considération de la personne diffamée. Les spécialistes du doute n'ont donc qu'à se tenir tranquille ! (Cour de cassation, chambre civile 1, audience publique du mercredi 26 septembre 2012, n° de pourvoi: 11-20406. Non publié au bulletin. Source http://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000026434589&fastReqId=415968194&fastPos=1