Une rupture conventionnelle peut être nulle. Mais, si vous soulevez la nullité, il vous revient de la prouver.

En matière de rupture conventionnelle à qui incombe la charge de la preuve de la nullité ? C’est à cette question que devait répondre la Cour de Cassation à la suite d’une rupture conventionnelle contestée par un salarié. Alors qu’il était précisé sur la rupture validée par l’administration que la rupture a eu lieu à la suite de deux entretiens, le salarié a quand même soulevé la nullité devant juridiction prud’homale. L’affaire est remontée jusqu’à une Cour d’appel qui a donné raison au salarié au motif que l’employeur ne produisait aucun élément « matériellement vérifiable permettant d’en attester la réalité ». Or, c’est le salarié qui était en demande…

A la suite du pourvoi intenté devant elle, la Cour de Cassation a logiquement cassé l’arrêt de la Cour d’appel. Elle a affirmé que : « Si le défaut du ou des entretiens prévus par l’article L. 1237-12 du code du travail relatifs à la conclusion d’une convention de rupture entraîne la nullité de la convention, c’est à celui qui invoque cette cause de nullité d’en établir l’existence » (Arrêt n° 2226 du 1 décembre 2016 (15-21.609) - Cour de cassation - Chambre sociale - ECLI:FR:CCASS:SO02226)

Dans le cas d’espèce, c’est le salarié qui invoquait la nullité. Il lui revenait d’apporter la preuve de ce qu’il avance. C’est l’application d’un principe juridique de base bien connu des juristes « Actori incumbit probatio » Un principe que l’on trouve à l’article 1353 du Code civil et dont la formulation est claire : « Celui qui réclame l'exécution d'une obligation doit la prouver. »

Cette décision devrait inciter les salariés à faire preuve de plus de rigueur dans la signature d’une rupture conventionnelle. Dans ce type d’acte fondé sur la liberté contractuelle, il convient d’être vigilant sur le contenu qui reste contestable à condition de pouvoir prouver ses allégations.